Kế hoạch đào tạo Cán Baccarat

Điều 1: Chương trình đào tạo nhân viên Chương trình đào tạo nhân viên 1. Mục tiêu 1.1 đạt được sự hiểu biết và xác định văn hóa, giá trị và chiến lược phát triển của công ty. 1.2 Làm chủ các quy tắc và quy định của công ty, trách nhiệm công việc và nhu yếu phẩm công việc. 1.3 Cải thiện trình độ kiến ​​thức của nhân viên và quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. 1.4 Cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ của nhân viên và cải thiện hiệu suất công việc. 1.5 Cải thiện thái độ làm việc của bạn, cải thiện sự nhiệt tình của nhân viên và nuôi dưỡng tinh thần đồng đội. 2. Nhiệm vụ và lập kế hoạch và lập kế hoạch tổng thể. Mỗi bộ phận thực hiện (đề cập đến kinh doanh, bộ phận chức năng và các chi nhánh cấp dưới) thực hiện nhiệm vụ của mình. Nhân viên đã chủ động hợp tác, nắm bắt quản lý chung và cùng hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo. 2.1 Trách nhiệm của Trung tâm quản lý đào tạo: 2.1.1 Xây dựng bản phác thảo và thực hiện chiến lược đào tạo giáo dục của công ty theo kế hoạch phát triển của công ty. 2.1.2 Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên và hình thành kế hoạch thực hiện để thúc giục tất cả các bộ phận và công ty con để thực hiện. 2.1.3 Theo kế hoạch làm việc hàng năm của công ty, kết quả đánh giá khác nhau và các yêu cầu đào tạo được đưa ra bởi các bộ phận khác nhau, phân tích nhu cầu đào tạo và sắp xếp tổng thể để hình thành một kế hoạch đào tạo ngắn hạn. Tập trung vào việc tổ chức và thực hiện đào tạo cán bộ và đào tạo xương sống kinh doanh. 2.1.4 Chịu trách nhiệm phát triển và quản lý tài nguyên đào tạo. 2.1.5 Theo sự phát triển của đào tạo công ty, hãy thực hiện tốt việc thành lập và quản lý các tập tin đào tạo và các tập tin đào tạo chính. 2.1.6 Đánh giá ảnh hưởng của đào tạo. 2.2 Trách nhiệm của các bộ phận chuyên nghiệp và công ty con khác nhau của Công ty: 2.2.1 Theo nhu cầu của công việc, kết hợp với nhu cầu của nhân viên của chuyên ngành, bộ phận và hệ thống, các yêu cầu đào tạo được đệ trình Trung tâm quản lý đào tạo và kế hoạch đào tạo được tổ chức theo Trung tâm quản lý đào tạo của Trung tâm quản lý đào tạo. 2.2.2 Chịu trách nhiệm cung cấp đào tạo của công ty tại các chuyên ngành và tài liệu giảng dạy có liên quan của trụ sở. 2.3 Trách nhiệm cá nhân của nhân viên: Nhân viên có quyền tham gia đào tạo và họ cũng có nghĩa vụ được đào tạo và đào tạo. Ngoài việc tích cực tham gia vào các khóa đào tạo khác nhau do công ty và các bộ phận khác nhau tổ chức, nó tập trung vào bản thân trong việc cải thiện kiến ​​thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và chất lượng toàn diện. Theo hướng dẫn. 4. Quy định hoạt động của một số khóa đào tạo chính 5. Các quy tắc hoạt động cho hoạt động của đào tạo việc làm, đào tạo -Job và đào tạo sau khi điều trị 5.1 Đào tạo việc làm: đào tạo đầu tiên được nhận bởi mỗi nhân viên mới sau khi vào công ty, bao gồm đào tạo kiến ​​thức chung và đào tạo kiến ​​thức chuyên nghiệp. Đào tạo kiến ​​thức chung được tổ chức bởi Trung tâm quản lý đào tạo (và bộ phận quản trị phụ, giống nhau dưới đây); kiến ​​thức chuyên môn được chủ trì bởi bộ phận việc làm. 5.1.1 Đào tạo kiến ​​thức chung Nội dung cụ thể bao gồm: Hệ thống quản lý công ty (giờ làm việc, kiểm tra -trong các quy định, yêu cầu nghỉ việc, không có công việc, quản lý làm thêm giờ, quy định quản lý kỳ nghỉ, phương pháp giải quyết lương, phần thưởng của nhân viên và quy định trừng phạt, đào tạo kiến ​​thức chữa cháy ), văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quy trình phát triển và định hướng phát triển của công ty, các nhà lãnh đạo của công ty đã giới thiệu, cơ cấu tổ chức và các chức năng của các tổ chức liên quan, quyền và nghĩa vụ của nhân viên. Sau khi các nội dung này được giải thích, các nhân viên mới sẽ thảo luận về nhau hoặc tham khảo ý kiến ​​của Trung tâm quản lý đào tạo. 5.1.2 Đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp Kiến thức đào tạo bao gồm: Nhân viên mới sẽ tham gia vào “Hướng dẫn công việc”, chức năng của bộ phận, quy trình làm việc liên quan của bộ phận, biện pháp phòng ngừa và quy trình vận hành có liên quan chặt chẽ. Nếu đối tượng mới được giới thiệu là cấp trung hoặc cao hơn của công ty, việc đào tạo chuyên nghiệp sẽ được cung cấp học tập dữ liệu liên quan bởi Trung tâm quản lý đào tạo hoặc đào tạo các nhà lãnh đạo sẽ được đào tạo. Người hướng dẫn tiến hành hướng dẫn hoạt động của các nhân viên mới. Theo các bước nông đến sâu, các bước dần trở nên quen thuộc với công việc cho đến khi họ có thể hoạt động độc lập. Trong quá trình kiểm tra trăng tròn của nhân viên mới, nhân viên mới sẽ gửi bản tóm tắt về đào tạo việc làm cho bộ phận, và bộ sẽ chuyển nó đến kho lưu trữ của Cổng Trung tâm đào tạo. Vào cuối phiên tòa, một báo cáo công việc tiếp theo nên được thực hiện trong việc nộp báo cáo ứng dụng chuyển nhượng. Để tạo cơ sở cho cơ sở đánh giá. 5.2 Đào tạo xử lý 5.2.1 Đào tạo chuyển nhượng cán bộ: Mục tiêu đào tạo là những người đã làm việc trong công ty, họ dự định làm nhân viên được thuê làm vị trí quản lý trung bình. Các mục đào tạo bao gồm: “Hướng dẫn sử dụng vị trí”, Trách nhiệm của bộ phận, quy trình công việc liên quan, biện pháp phòng ngừa, quy trình vận hành, hệ thống, vv của bài đăng. Đào tạo các khái niệm quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, khả năng thực hiện quyết định và các yêu cầu chất lượng thường chịu trách nhiệm đào tạo của các tổng thống và lãnh đạo. 5.2.2 Đào tạo điều chỉnh nhân viên nói chung, các quy trình đào tạo của nó đề cập đến 5.1 Đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp về đào tạo việc làm 5.3 Trong các giai đoạn đào tạo công việc khác nhau trong suốt cả năm, theo nhu cầu phát triển công việc và kinh doanh, trình độ kinh doanh và kỹ năng kinh doanh và kỹ năng Tiến hành đào tạo cải tiến được lên kế hoạch và thực hiện bởi Bộ quản lý Trung tâm Quản lý Đào tạo ở tất cả các cấp. 5.3.1 Trung tâm đào tạo và quản lý ở tất cả các cấp vượt qua Khảo sát nhu cầu đào tạo vào tháng 12 mỗi năm để thu thập các chương trình đào tạo. Phạm vi đào tạo bao gồm: lãnh đạo và quản lý, thực hiện tài chính và quyết định, quản lý nguồn nhân lực, tiếp thị và tiếp thị , xử lý vấn đề, vv chờ đợi. 5.3.2 Sau khi thu thập dự án đào tạo, tiến hành phân tích toàn diện, lập kế hoạch đào tạo hàng năm kết hợp với hướng phát triển của công ty, xây dựng mẫu kế hoạch đào tạo hàng năm và xác định các giảng viên nội bộ của từng chương trình đào tạo. Nói chung, người phụ trách Bộ phận kinh doanh chuyên nghiệp sẽ giảng bài. 5.3.3 Theo nhu cầu của công việc, sắp xếp các chương trình đào tạo cụ thể và thời gian đào tạo, và phân phối chúng vào tay của các khoa và giảng viên nội bộ khác nhau.

5.3.4 Sau mỗi giảng viên nhận được kế hoạch đào tạo, bài giảng đào tạo được xây dựng một tuần trước khi thực hiện khóa đào tạo mà anh ta phụ trách, và trung tâm quản lý đào tạo được đệ trình. 5.3.5 Trước khi đào tạo, Trung tâm quản lý đào tạo phân phối các bài giảng theo những người tham gia đào tạo. 5.3.6 Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, Trung tâm quản lý đào tạo đã ban hành “Mẫu đánh giá đào tạo nội bộ” cho Khảo sát hiệu quả đào tạo. 5.3.7 Trung tâm quản lý đào tạo sau mỗi trung tâm quản lý đào tạo được cập nhật cho mỗi huấn luyện viên. 5.3.8 Trung tâm quản lý đào tạo tóm tắt từng chương trình đào tạo và gửi báo cáo tóm tắt cho cấp trên (Bộ phận hành chính của công ty con báo cáo với Tổng Giám đốc và Trung tâm Quản lý Đào tạo, và Trung tâm Quản lý Đào tạo sẽ báo cáo với Tổng thống). 6. Sau khi đánh giá và đào tạo hiệu quả đào tạo, Trung tâm quản lý đào tạo đã ban hành “Mẫu đánh giá đào tạo nội bộ” cho các học viên đào tạo, thu thập thông tin phản hồi đào tạo và tổ chức nó để hướng dẫn đào tạo.

7. ON -THE -JOB Huấn luyện đào tạo: Chi tiết: Đánh giá: Phê duyệt: Điều 2: Kế hoạch đào tạo công ty 2015 (Phiên bản cuối cùng) Thẩm Dương XXXX Co. Chuẩn bị: Hệ thống:

Phần đầu tiên của danh mục bộ phận nhân sự trong kế hoạch đào tạo năm 2015 của công ty —————————————– —————————————————-() 1.1. Phân tích trạng thái công ty ————————————————- ———————————————————- ———————————————————- ————– () Một phần tập trung công việc đào tạo năm 2015 của công ty —————————— ————— (第三 公司 培训 管理 实施 流程 流程 ———————— ——————- (3.1 、 目的 目的 —————————— —————————————) 3.2 、 原则 原则 ———- ————————————————— — — -() 3.3. Trách nhiệm đào tạo ———————————————– ——————— () 3.4 、 计划 的 制定 制定 —————————– ———————————- (3.5 、 的 实施 实施 实施 ——— ———————————————— () 3.6, Hiệu ứng đào tạo sự đánh giá ————————————————- ———————————————————- ———————————————- ——– —- () 3.7. Quản lý rủi ro đào tạo ——————————————- ———————————————————- —————————————————— ————————– () 3.8 、 档案 的 管理 管理 —————- ————————————— (第四 部分 公司 2015 年度 培训 课程 课程 课程 课程 课程 课程 课程计划 —————————————)) 4.1 、 2015 年 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司 入司培训 课程》》 —————————————- () 4.2 、 《in 2015, Kế hoạch khóa đào tạo cải tiến chất lượng và kỹ năng của nhân viên chức năng 》 ————————-) 4.3 《《2015 年 中 管理 人员 培训 计划》》》》》 ————- ———————— () 部分 培训 用费 预算 预算 ——————— ———————————————————- ———————————————————- ———————————————————- ———————————————————- ———– ——————————————- ——- () Phụ lục I “Đào tạo nhân viên của công ty trong” ———————————— ———————————————————- –() Phụ lục II “Kết quả đào tạo và đánh giá nhân viên” ——————————————— ———————————————————- ——— () Phụ lục 3 “Mẫu đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ” ————————————- ———————————————————- ————————————————- () Phụ lục 4 “Báo cáo đánh giá tóm tắt sau khi đào tạo” ————————————————– ———————————————————- —- ———————– ———————————————————- —— ————————– () 附件 《培训 预算 执行 情况 列表》 —— —— ——————————— (附件 《外派 培训》》》》 —- —— ——————————————- (第一 第一 部分 培训 培训 培训计划 说明 现状 分析 CCCCCC Kể từ khi thành lập, công ty trách nhiệm hữu hạn có gần 450 nhân viên và doanh số hàng năm _____ Yuan. Công ty đang trong giai đoạn chuyển đổi và phát triển.

Chất lượng cơ bản của nhân viên của công ty như sau: 1.1 Công ty có một nhân viên nổi tiếng, trong đó nam, chiếm%, nữ, chiếm%; Giáo dục, chiếm%, công ty trên 35 tuổi, công ty trên 35 tuổi trở lên, những người trên 35 tuổi trở lên, chiếm%, tuổi trung bình của nhân viên của công ty Đối với%. Từ trên, có thể thấy rằng công ty có một nhóm trẻ hơn. Sự gắn kết và hấp dẫn yếu kém. 1.2 Các nhà lãnh đạo của công ty coi trọng sự tiến bộ của các dịch vụ và khả năng bán hàng giá trị của trung tâm thương mại. Mặc dù ý định chiến lược này đã được người phụ trách thương hiệu và trung tâm mua sắm này sắp xảy ra với thị trường, nhưng nó sắp xảy ra thị trường với thị trường Tình trạng và các vấn đề phản hồi cần được giải quyết và hoàn hảo. 1.3 Công ty rất quan tâm đến sự tăng trưởng và phát triển nhân sự. Tuy nhiên, theo quan điểm của thị trường ngày càng nghiêm trọng và thiếu hệ thống đào tạo của chính họ, nếu nó không thu hút sự chú ý và dần dần giải quyết, rất khó để đối phó với tương lai thách thức. 1.4 Trong những năm gần đây, với sự gia tăng mạnh mẽ trong thị phần của các cửa hàng trực tuyến, các điều kiện hoạt động của các cửa hàng vật lý đã dần dần xấu đi và doanh số của các thành phố đầu tiên thậm chí đã tăng tăng trưởng tiêu cực. là điều bắt buộc để các cửa hàng vật lý tồn tại. Đường, điều này đòi hỏi tất cả các bộ phận phải cải thiện nhận thức dịch vụ, cải thiện mức độ dịch vụ, cải thiện chất lượng dịch vụ và tạo các nhóm dịch vụ chất lượng cao. Nó phản ánh độ sâu của sáng kiến ​​và công việc, và thực hiện các dịch vụ hệ thống toàn diện. Cần thiết lập các quy trình làm việc tương ứng để phản ánh mức độ tiêu chuẩn hóa và chuyên nghiệp hóa, và tăng cường lợi thế của các cửa hàng vật lý. 1.5 Công việc hiện tại của công ty cần được cải tiến và sâu hơn, và nhiều quy trình làm việc cần được tối ưu hóa và cải thiện. Nhân viên thể chế hóa, thủ tục và tiêu chuẩn hóa là yếu. Mặc dù việc đào tạo công ty đã được thực hiện, hệ thống đào tạo có liên quan chưa được thiết lập, và các đối tượng đào tạo và giáo viên đào tạo không được đầu tư đủ, và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện. 1.7 Mặc dù công ty đã tham gia vào các khóa đào tạo của các tổ chức đào tạo bên ngoài, nhưng tần suất quá thấp. Nhiều nội dung tốt không chuyển hóa và phổ biến trong công ty, do đó hiệu quả đào tạo không thể được sâu sắc và định lượng. 1.8 Mặc dù các nhà lãnh đạo công ty ủng hộ nhân viên liên tục học hỏi và đào tạo để cải thiện chất lượng và khả năng toàn diện cá nhân của họ, và cố gắng tạo ra một doanh nghiệp định hướng học tập trong công ty và thành lập một nhóm học tập. Nhưng hiệu quả không rõ ràng và không có kế hoạch hành động thực tế. Việc đào tạo tổng thể nhân viên đã không bắt đầu. Phần thứ hai của công việc đào tạo năm 2015 tập trung vào các vấn đề trên, kết hợp với hệ thống hiệu suất, hệ thống lương và kế hoạch bán hàng năm 2015 của công ty, trọng tâm của đào tạo năm 2015 là ở các khía cạnh sau: 2.1 2015, công việc đào tạo của công ty phải phấn đấu cho Phạm vi bảo hiểm toàn diện, tập trung vào các điểm nổi bật Cần liên tục làm phong phú thêm nội dung đào tạo trong đào tạo thực tế, mở rộng hình thức đào tạo, tối ưu hóa quá trình đào tạo, làm rõ mục đích đào tạo và cải thiện hiệu quả đào tạo. 2.2 Với việc bổ sung nhân viên vào năm 2015, chúng ta phải làm tốt công việc tham gia bộ phận, trong công việc, và kế hoạch công việc đào tạo và đào tạo sau khi làm việc, và sau khi làm việc để giúp họ dành thời gian thích ứng. 2.3 Vào năm 2015, cần phải cải thiện ý thức chuyên môn và kiến ​​thức nghề nghiệp của nhân viên, nâng cao thái độ làm việc tích cực và tích cực của họ với tinh thần đồng đội và làm việc nhóm và giao tiếp, củng cố khái niệm về tính chuyên nghiệp và dịch vụ, và tăng cường các tiêu chuẩn chuyên nghiệp của họ. 2.4 Vào năm 2015, chúng ta nên tiến hành đào tạo về cấp độ quản lý của nhân viên quản lý của công ty, khả năng lãnh đạo và các vấn đề khác, “cải thiện kỹ năng quản lý của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao”. Lập kế hoạch đào tạo bên ngoài sẽ thúc đẩy đào tạo nội bộ, tuân thủ đào tạo nội dung đào tạo và tuân thủ mục đích đào tạo để cải thiện mục đích đào tạo để cải thiện các kỹ năng quản lý mục đích chủ yếu, tuân thủ phương pháp đào tạo để tăng cường giao tiếp tương tác và liên tục cải thiện khả năng quản lý và mức độ lãnh đạo của trung bình và Nhân viên quản lý cấp cao. 2.5 Đối với các nhân viên của các bộ phận mới được tập trung, vào năm 2015, cố gắng có “đào tạo cho nhân viên mới và nhập cảnh” trong vòng một tháng. Nội dung đào tạo bao gồm hồ sơ công ty, văn hóa doanh nghiệp, quy tắc và quy định của công ty, thông số kỹ thuật hành vi hàng ngày của nhân viên, và các tiêu chuẩn dịch vụ cho nhân viên mới để cho phép nhân viên mới nhập nhân viên. Có thể nhanh chóng tích hợp vào môi trường của công ty. 2.6 Để tận dụng đầy đủ và tích hợp các nguồn lực đào tạo bên ngoài vào năm 2015. Đối với các tổ chức đào tạo và tư vấn bên ngoài được cung cấp các khóa đào tạo mục tiêu và thực tế, nhân viên có liên quan phải được gửi để tích cực tham gia vào nghiên cứu và những người tham gia được yêu cầu chia sẻ chúng trong Công ty và mở rộng để mở rộng ảnh hưởng của đào tạo. 2.7 Vào năm 2015, cần phải có hiệu quả chơi đầy đủ cho các chức năng của các dịch vụ đào tạo và SMS đào tạo hiện tại của công ty, tăng cường công khai, củng cố khái niệm đào tạo hiện đại và tạo ra bầu không khí của tất cả nhân viên. 2.8 Vào năm 2015, chúng tôi phải liên tục cải thiện hệ thống đào tạo và quá trình đào tạo, tăng cường đánh giá và khuyến khích đào tạo, thiết lập các cơ chế đánh giá hiệu quả và phản hồi đào tạo và cải thiện hệ thống quản lý và thực hiện đào tạo. Phần thứ ba trong quá trình thực hiện đào tạo của công ty 1. Mục đích đào tạo 1.1 Cải thiện cấu trúc kiến ​​thức của tất cả các loại nhân viên ở tất cả các cấp của công ty, cải thiện chất lượng toàn diện của nhân viên, cải thiện kỹ năng làm việc của nhân viên, thái độ làm việc và mô hình hành vi và mô hình hành vi và đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh chóng của công ty. Hoàn thành tốt các kế hoạch làm việc và mục tiêu làm việc khác nhau của công ty. 1.2. Tăng cường tính chuyên nghiệp và chuyên nghiệp của nhân viên ở tất cả các cấp của công ty, nâng cao nhận thức về dịch vụ và trình độ dịch vụ của nhân viên, xây dựng các nhóm hiệu suất cao, giảm lỗi làm việc, cải thiện doanh số và nâng cao hiệu quả công việc. 1.3 Cải thiện sự gắn kết của công ty, sức hút, lực lượng hướng tâm và hiệu quả chiến đấu,

Cho công ty phát triển hơn nữa các tài năng liên quan đến dự trữ. 1.4 Cải thiện nhận thức về quản lý, kỹ năng quản lý, khả năng quản lý và lãnh đạo của nhân viên quản lý của công ty. 1.5 Cải thiện các hệ thống đào tạo, quy trình đào tạo khác nhau của công ty và thiết lập một hệ thống đào tạo để đạt được việc thực hiện trơn tru và hiệu quả các công việc đào tạo khác nhau. 2. Nguyên tắc đào tạo 2.1 Dòng chính của chiến lược và nhân viên của công ty. 2.2 Cốt lõi của cải thiện chất lượng, các mặt hàng dịch vụ giá trị và đào tạo năng lực. 2.3 Tập trung vào mục tiêu, thực tế và giá trị. 2.4 Đào tạo dự án và đào tạo liên tục được xen kẽ với nhau. 2.5 Tuân thủ sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, học tập và tóm tắt. 2.6 Tuân thủ đào tạo nội bộ của công ty là trọng tâm, đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. 2.7 Tuân thủ sự kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và đào tạo bài. 2.8 Thực hiện từ điểm, đào tạo dòng sang chuyển đổi đào tạo hệ thống toàn diện. 3. Nhiệm vụ đào tạo 3.1 Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm cho các công việc đào tạo khác nhau của công ty, bao gồm việc xây dựng hệ thống đào tạo, thành lập hệ thống đào tạo, cải thiện quy trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, gửi Thông báo đào tạo, thực hiện đào tạo, đào tạo đào tạo, đào tạo theo dõi đào tạo và phản hồi, đánh giá và tóm tắt các hiệu ứng đào tạo. 4. Xây dựng kế hoạch đào tạo 4.1 Bộ Nhân sự sẽ đưa ra thông báo về kế hoạch đào tạo năm tới để sắp xếp tổng thể cho đào tạo của công ty và tất cả các bộ phận nên tích cực hợp tác và hỗ trợ. 4.2 Nhu cầu đào tạo tạm thời của các bộ phận của Công ty sẽ giải thích cho Bộ Nhân sự trước. 5. Thực hiện đào tạo 3: Kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty Bài viết 1: 2011 Kế hoạch đào tạo nhân viên doanh nghiệp 2011 Kế hoạch đào tạo nhân viên doanh nghiệp 1. Tóm tắt kế hoạch này là nội dung cụ thể và sắp xếp thời gian của công việc đào tạo năm 2011 của công ty trong năm 2011 và ngân sách chi phí, v.v … . Mục đích của việc chuẩn bị kế hoạch này là tăng cường quản lý đào tạo và cải thiện kế hoạch, hiệu quả và sự phù hợp của đào tạo, để đào tạo có thể hợp tác và thúc đẩy hiệu quả cải tiến chiến lược của công ty và thực hiện các mục tiêu hoạt động hàng năm. 2 3. Các nguyên tắc, hướng dẫn và yêu cầu của công việc đào tạo để đảm bảo rằng công việc đào tạo có định hướng rõ ràng, Bộ Nhân sự đã xây dựng các nguyên tắc đào tạo, hướng dẫn và yêu cầu để hướng dẫn sự phát triển của năm qua trong năm. 1. Tính thực tế, hiệu quả, mục tiêu và sự kiên trì của các nguyên tắc đào tạo để đào tạo là các nguyên tắc cơ bản của đào tạo doanh nghiệp. 2. Chính sách đào tạo dựa trên việc cải thiện khả năng chung của toàn bộ nhân viên, tập trung vào việc cải thiện khả năng quản lý trung bình, tích hợp hợp tác nhóm và các kỹ năng sau thực tế của nhân viên, thiết lập cơ chế đào tạo đầy đủ với các đặc điểm XX, Thúc đẩy toàn diện tăng trưởng và phát triển của nhân viên và sự cạnh tranh chung của công ty cải thiện để đảm bảo đào tạo đào tạo cho hiệu suất của công ty, cải tiến chiến lược và tăng trưởng cá nhân của nhân viên. 3. Sáu yêu cầu đào tạo 1) Khóa cải tiến chiến lược và nhu cầu phát triển trong tương lai; 2) Khóa trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp; 3) Khóa trong việc phát triển các nhân viên quản lý trung bình và khả năng nhóm dự trữ; Hệ thống hướng dẫn đào tạo nội bộ. Thứ tư, Mục tiêu công việc đào tạo 1. Thiết lập và liên tục cải thiện hệ thống đào tạo và quy trình vận hành của công ty để đảm bảo hoạt động hiệu quả của đào tạo; các doanh nghiệp; 3) làm cho tất cả nhân viên cho nhân viên được hưởng đào tạo cao và giá trị cao trong năm 2011; 4) tập trung vào việc đào tạo hệ thống cho nhân viên quản lý cấp trung để đảm bảo hoàn thành hiệu quả các mục tiêu công việc của từng bộ phận; 5) Hệ thống chương trình đào tạo để đảm bảo nội dung đào tạo tính nhất quán với văn hóa doanh nghiệp; 6) tạo ra một loạt các khóa học thương hiệu với khả năng sao chép và chuẩn bị các tập tin; 7) thiết lập một nhóm các huấn luyện viên bên trong và bên ngoài để đảm bảo năng lực và hiệu quả đào tạo thực tế của đào tạo Giáo viên; Chia sẻ tài nguyên doanh nghiệp và cải thiện năng lực kinh doanh của nhân viên; 9) Tăng cường sự thâm nhập của bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp. V. Xây dựng hệ thống đào tạo 6. Kiểm soát chung của kế hoạch đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo vào năm 2011. Sự sắp xếp chung của Kế hoạch đào tạo tổng số năm 2011 được sắp xếp như sau: 1) 1 hoặc 2 đào tạo nội bộ của các doanh nghiệp mỗi tuần, tóm tắt và điều chỉnh vào cuối mỗi quý. Khoảng 80 đào tạo nội bộ trong các doanh nghiệp cố định (ngoại trừ đào tạo việc làm của người mới đến); 2) 1 đào tạo bán hàng lớn mỗi quý, kết hợp với đào tạo bên trong và bên ngoài; 3) Đào tạo doanh nghiệp cho nhân viên quản lý trung bình 1 người/thời gian (thời gian theo tình hình thực tế); 4) Kế hoạch hàng quý và hàng tháng: Huấn luyện viên của Bộ Nhân viên Nhân sự vào cuối mỗi quý hoặc vào cuối hàng tháng, theo Tình hình thực tế, phân tách và sửa đổi kế hoạch hàng năm, và cung cấp kế hoạch hàng quý hoặc hàng tháng để cung cấp nguồn nhân lực Liên kết 188bet Tren di Dong Người quản lý bộ phận nguồn và sao chép vào người đứng đầu các bộ phận liên quan. 7. Kế hoạch chương trình giảng dạy cụ thể trong năm 2011 (một dự thảo) 1. Bộ đào tạo tuyển sinh nhân viên mới tổ chức và sắp xếp đào tạo nhân viên mới cho văn hóa doanh nghiệp và hệ thống quản lý doanh nghiệp.

Và sắp xếp video “Hướng dẫn đào tạo nhân viên mới của thông tin XX”. Nội dung của chương trình giảng dạy bao gồm: văn hóa doanh nghiệp và hệ thống quản lý doanh nghiệp, quản lý khách hàng và sử dụng hệ thống yêu cầu, kiến ​​thức sản phẩm, chiến đấu thực tế điện thoại, sản xuất mẫu, hệ thống quản lý bộ phận kinh doanh, tìm kiếm và đánh giá khách hàng chất lượng cao, cách trích dẫn, đặc điểm đồng bộ hóa Phân tích, ứng dụng hợp lý dữ liệu, ứng dụng lớn lớn, ứng dụng quy mô lớn, ứng dụng quy mô lớn, phát triển ứng dụng lớn của ứng dụng, cách thúc giục, phát triển ngành, v.v. 2. Đề cương của khóa đào tạo AN -JOB (bao gồm hướng đào tạo bên trong và bên ngoài, chương trình giảng dạy thực tế được thiết kế theo hướng của khóa học thực tế) 2) Hướng đào tạo nhân viên thông thường 3. Kế hoạch đào tạo bên ngoài cho Kế hoạch đào tạo bên ngoài đề cập đến các chương trình đào tạo không nằm trong kế hoạch đào tạo năm 2011. Nội dung đào tạo cụ thể được sắp xếp theo nhu cầu thực tế của các ứng dụng công ty và nhân viên. Các nguyên tắc sau nên được tuân theo: 1) Nội dung của dự án đào tạo sẽ đáp ứng nhu cầu của khả năng kinh doanh hoặc nhân viên của công ty; 2) Đơn đăng ký trước hai tuần; 3) Phí đào tạo trong ngân sách; Đối với một tám. Các dự án đào tạo chính theo nhu cầu phát triển của công ty. Năm 2011, các đối tượng đào tạo chính được xác định là nhân viên quản lý cấp trung. Các khóa đào tạo chất lượng cao. Các mục chính bao gồm: (Đào tạo bên ngoài được thực hiện theo hệ thống quản lý đào tạo bên ngoài, đào tạo nội bộ được sàng lọc từ khóa học và một loạt các đào tạo được tạo ra ở một cấp độ khác). Đồng thời, theo phân tích của Khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên và phát triển kinh doanh của công ty, cho thấy các nhân viên bình thường đang ở trong một số nhân viên nhất định trong một số nhu cầu đào tạo nhất định của một số dự án rất mạnh mẽ và việc đào tạo hệ thống chuyên gia đào tạo đòi hỏi phải đào tạo Hệ thống chuyên gia: Các mặt hàng chính bao gồm: (dựa trên kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán, ưu đãi tâm lý để thiết kế một loạt các khóa học) sẽ làm rõ văn hóa đào tạo của các doanh nghiệp học tập. Tập trung vào các mục tiêu phát triển chiến lược được xác định bởi công ty và các yêu cầu chất lượng chuyên nghiệp của nhân viên, thành lập một hệ thống học tập dựa trên quản lý kiến ​​thức, phát triển công ty và nhân viên, và cố gắng tạo ra một bầu không khí học tập của “học tập và chia sẻ”, hình thành Sự cởi mở, chia sẻ, chia sẻ, chia sẻ, chia sẻ, chia sẻ, chia sẻ, chia sẻ, văn hóa đào tạo doanh nghiệp sáng tạo, dần dần thâm nhập vào khái niệm “tích hợp công việc và học tập” trong suốt công việc của doanh nghiệp và cố gắng xây dựng XX thành một hệ thống học tập âm thanh, Không khí học tập mạnh mẽ, khả năng cạnh tranh liên tục của các doanh nghiệp khác nhau, và sứ mệnh chung của công ty và sứ mệnh công ty chung và các doanh nghiệp học tập liên tục của các giá trị cốt lõi. Áp dụng một loạt các phương pháp quảng bá văn hóa đào tạo để sử dụng hợp lý thiết bị đa phương tiện để thúc đẩy và hướng dẫn văn hóa và kiến ​​thức doanh nghiệp. 11. Mở rộng ý tưởng, tăng cường khả năng làm quyết định, khả năng phát triển chiến lược và khả năng quản lý hiện đại. 2. Tăng cường đào tạo các nhà quản lý cấp trung trong công ty, cải thiện chất lượng toàn diện của các nhà quản lý, cải thiện cơ cấu kiến ​​thức và tăng cường khả năng quản lý, đổi mới và thực hiện toàn diện. 3. Tăng cường đào tạo nhân viên chuyên nghiệp và kỹ thuật của công ty, cải thiện trình độ kỹ năng lý thuyết và chuyên nghiệp kỹ thuật, và tăng cường khả năng nghiên cứu và phát triển khoa học và công nghệ, đổi mới công nghệ và chuyển đổi công nghệ. 4. Tăng cường đào tạo trình độ kỹ thuật của các nhà khai thác của công ty, liên tục cải thiện cấp độ kinh doanh và kỹ năng vận hành của các nhà khai thác và tăng cường khả năng thực hiện nghiêm ngặt trách nhiệm công việc của họ. 5. Tăng cường đào tạo giáo dục của nhân viên công ty, cải thiện trình độ khoa học và văn hóa của nhân viên ở tất cả các cấp và nâng cao chất lượng văn hóa tổng thể của nhân viên. 6 2. Nguyên tắc và yêu cầu 1. Tuân thủ các nguyên tắc giảng dạy và kết quả thực tế theo yêu cầu. Theo nhu cầu của cải cách và phát triển của công ty và nhu cầu đào tạo đa dạng của nhân viên, chúng tôi sẽ thực hiện một khóa đào tạo phong phú và linh hoạt ở cấp độ và danh mục để tăng cường sự phù hợp và hiệu quả của giáo dục và đào tạo, và đảm bảo chất lượng đào tạo. 2. Tuân thủ các nguyên tắc đào tạo độc lập, được bổ sung bởi việc đào tạo các ủy ban nước ngoài. Tích hợp các nguồn lực đào tạo, thiết lập và cải thiện mạng lưới đào tạo với các trung tâm đào tạo của công ty là cơ sở đào tạo chính và gần mạng lưới đào tạo đại học cho cơ sở đào tạo của Ủy ban nước ngoài. Dựa trên đào tạo độc lập, đào tạo cơ bản và đào tạo thường xuyên được thực hiện và Đào tạo chuyên nghiệp được thực hiện thông qua cơ sở ủy ban nước ngoài. 3. Tuân thủ nguyên tắc “Công ty+Cao đẳng” và nguyên tắc học tập nghiệp dư. Theo nhu cầu của công ty, các trường đại học chính thống và liên quan sẽ cùng nhau điều hành trường, mở các chuyên ngành có liên quan của các chuyên ngành có liên quan và tổ chức nhân viên sử dụng các ngày cuối tuần và ngày lễ để dạy vào cuối tuần và ngày lễ để hoàn thành trình độ học tập của họ trong phù hợp với bản thân của họ. 4. Tuân thủ các nguyên tắc thực hiện ba nguyên tắc thực hiện, nội dung đào tạo và thời gian đào tạo. Năm 2009, thời gian tích lũy của các giám đốc điều hành tham gia đào tạo quản lý không dưới 30 ngày; thời gian tích lũy đào tạo kinh doanh cho các cán bộ trung bình và nhân viên chuyên nghiệp và kỹ thuật không dưới 20 ngày; thời gian tích lũy của kỹ năng vận hành chung của nhân viên Đào tạo không dưới 30 ngày. 3. Đào tạo nội dung và phương pháp (1) Các nhà lãnh đạo và giám đốc điều hành của công ty 1. Nghiên cứu về chính sách chính trị của Trung ương, Nhà nước và Chính phủ, phân tích tình hình chính trị và tình hình kinh tế trong và ngoài nước, và nghiên cứu và giải thích quốc gia có liên quan chính sách và quy định. Đào tạo tổ chức thống nhất thông qua các cơ quan cấp trên. 2. Tiên phong tư duy chiến lược và tăng cường triết học kinh doanh,

Cải thiện quyết định khoa học -khả năng làm và khả năng quản lý kinh doanh. Bằng cách tham gia vào các bài giảng cao từ các giảng viên cao cấp tại các giảng viên cao cấp trong và ngoài nước tại các công ty cao cấp trong và ngoài nước trong và ngoài nước; 3. Đào tạo bằng cấp học tập và đào tạo trình độ thực hành. Tham gia vào trình độ học vấn hoặc MBA và EMBA của Trường Đảng của Đại học Bắc Kinh, Đại học Tsinghua, và Trường Đảng của Ủy ban Đảng Trung và Tỉnh; tham gia đào tạo trình độ đào tạo của các nhà điều hành cao cấp. (2) cán bộ quản lý trung bình 1. Đào tạo thực hành quản lý. Các tổ chức sản xuất và quản lý, quản lý chi phí và đánh giá hiệu suất, quản lý nguồn nhân lực, ưu đãi và truyền thông, nghệ thuật lãnh đạo, v.v. Các chuyên gia và giáo sư được yêu cầu đến công ty để giảng bài; tổ chức các nhân viên có liên quan để tham gia các bài giảng đặc biệt; nhận khóa học Guanghua trong Trung tâm đào tạo công ty. 2. Đào tạo giáo dục và đào tạo kiến ​​thức chuyên nghiệp. Tích cực khuyến khích các cán bộ cấp trung đủ điều kiện tham gia thư từ của Đại học (đại học), tự kiểm tra hoặc tham gia MBA và bằng thạc sĩ khác; tổ chức hoạt động, quản lý kinh doanh và các cán bộ quản lý chuyên nghiệp tài chính và kế toán để tham gia các kỳ thi thực hành để thực hành đến Có được chứng chỉ trình độ. 3. Tăng cường đào tạo các nhà quản lý dự án (nhà xây dựng). Năm nay, công ty sẽ tổ chức một cách mạnh mẽ một khóa đào tạo về việc làm và quản lý dự án dự trữ, và cố gắng đạt được hơn 50 %, tập trung vào việc cải thiện khả năng hiểu biết chính trị, khả năng quản lý, khả năng giao tiếp giữa các cá nhân và khả năng kinh doanh. Đồng thời, mạng lưới giáo dục nghề nghiệp từ xa “Giáo dục nghề nghiệp toàn cầu” được mở để cung cấp cho nhân viên các kênh xanh để học. Tất cả các đơn vị của công ty phải chọn nhân viên có điều kiện xây dựng nhà xây dựng và có khả năng phát triển chuyên nghiệp, tổ chức và tăng cường đào tạo, tham gia kỳ thi xây dựng xã hội và cố gắng tiếp cận hơn 10 người trong việc tăng ròng hàng năm. 4. Mở cửa tầm nhìn của bạn, mở rộng ý tưởng, thông tin chính và vẽ kinh nghiệm. Tổ chức các bộ phận khô hạn giữa để nghiên cứu và ghé thăm các doanh nghiệp thượng nguồn và hạ nguồn và các doanh nghiệp liên quan, tìm hiểu về sản xuất và vận hành, và học hỏi từ kinh nghiệm thành công. . khả năng đổi mới. Cải thiện mức độ nghiên cứu và phát triển. 2. Tổ chức nhân viên chuyên nghiệp và kỹ thuật để nghiên cứu và học kinh nghiệm nâng cao trong các doanh nghiệp tiên tiến trong cùng ngành, và mở rộng tầm nhìn của họ. Trong năm, họ đã lên kế hoạch sắp xếp hai lô nhân sự để đến thăm đơn vị. 3. Tăng cường quản lý nghiêm ngặt của các giảng viên. Sau khi đào tạo, hãy viết một tài liệu bằng văn bản cho trung tâm đào tạo. Nếu cần, một số kiến ​​thức mới nên được học và quảng bá trong công ty. 4. Các chuyên gia cần có được các vị trí chuyên nghiệp và kỹ thuật, những người cần có được các vị trí chuyên nghiệp và kỹ thuật thông qua các kỳ thi, v.v., thông qua đào tạo lập kế hoạch và tư vấn trước, cải thiện tỷ lệ trình độ của các danh hiệu chuyên nghiệp. Các chuyên gia đã có được các vị trí chuyên nghiệp và kỹ thuật thông qua việc xem xét các danh mục kỹ thuật, v.v., thuê các chuyên gia từ các chuyên ngành có liên quan để giảng bài đặc biệt để cải thiện trình độ kỹ thuật của nhân viên chuyên nghiệp và kỹ thuật trong đa kênh. . Mỗi năm đào tạo sẽ không ít hơn 8 lần; bằng cách thực hiện Thạc sĩ và Người học việc, và tiến hành đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp cho nhân viên mới, tỷ lệ ký hợp đồng nhân viên mới tại các đơn vị và chi nhánh cơ sở phải đạt 100%. Thời gian thử nghiệm được kết hợp với kết quả đánh giá hiệu suất, đánh giá không đủ tiêu chuẩn để bác bỏ, và việc thẩm định sẽ đưa ra một sự khen ngợi và phần thưởng nhất định. 2. Đào tạo cho nhân viên chuyển nhượng nên tiếp tục thực hiện văn hóa doanh nghiệp, luật pháp và quy định, kỷ luật lao động, sản xuất an toàn, tinh thần đồng đội, khái niệm lựa chọn nghề nghiệp, chiến lược phát triển công ty, hình ảnh công ty, tiến độ dự án, v.v. Đồng thời, với việc mở rộng công ty và sự gia tăng các kênh việc làm nội bộ, đào tạo chuyên nghiệp và kỹ thuật sẽ được tiến hành kịp thời. Thời gian đào tạo sẽ không dưới 20 ngày. 3 Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật trên các công nhân cấp trung, đạt hơn 70%; một mặt, nó tiếp tục phổ biến và mở rộng tỷ lệ. 20 Nhân viên quản lý cơ sở. Hình thành một hệ thống tài năng lành nghề tương đối đầy đủ. Các đơn vị và chi nhánh cơ sở nên tập trung vào công việc cơ bản, tập trung vào đào tạo lao động trung cấp và cao cấp, và cố gắng chiếm hơn 40%toàn bộ công nhân kỹ thuật, do đó, chất lượng của các nhà quản lý kỹ thuật sẽ được cải thiện toàn bộ. 4. Tăng tốc đào tạo tài năng có kỹ năng cao và đánh giá kỹ năng chuyên nghiệp. Năm nay, công ty sẽ chọn một số ngành công nghiệp chính để đào tạo xoay vòng, và tổ chức nhân viên các điều kiện của kỹ thuật viên và kỹ thuật viên cao cấp trong các trường kỹ thuật có liên quan ở thành phố này để tăng cường đào tạo và đánh giá, và cố gắng thêm hơn 30 kỹ thuật viên mới và kỹ thuật viên cao cấp . Nó làm cho cấu trúc của nó và tổng số tiền hợp lý và dần dần đáp ứng các yêu cầu của phát triển doanh nghiệp. Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp phải cho phép nhân viên kỹ thuật dưới 35 tuổi để hoàn thành công việc nhận dạng sơ bộ và thu thập bằng chứng trên cơ sở đào tạo kỹ năng nghề nghiệp. 5. Tăng cường đào tạo tài năng tổng hợp và cao độ. Tất cả các bộ phận và các đơn vị tập trung nên tích cực tạo ra các điều kiện, khuyến khích nhân viên học hỏi và tham gia đào tạo tổ chức khác nhau, và nhận ra sự thống nhất của phát triển cá nhân và nhu cầu đào tạo của công ty. Khả năng chuyên môn của các nhà quản lý được mở rộng và cải thiện trong các nghề nghiệp quản lý khác nhau, khả năng chuyên nghiệp của nhân viên chuyên nghiệp và kỹ thuật để mở rộng và cải thiện và cải thiện lĩnh vực quản lý và quản lý; để các nhà khai thác xây dựng có hơn 2 kỹ năng.

Trở thành một tài năng tổng hợp đa thể và tài năng cao độ. 6. Làm tốt công việc đào tạo nhân viên xây dựng kỹ thuật. U làm tốt công việc công nghệ an toàn và thu thập bằng chứng và đào tạo lại cho các nhà khai thác đặc biệt, và thực hiện nghiêm ngặt các quy định của chứng chỉ. V Trong người quản lý dự án của dự án trong xây dựng, theo các yêu cầu của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý “Trinity”, thực hiện tốt công việc đào tạo các quy trình chính và các quy trình đặc biệt của sản xuất xây dựng, cũng như đào tạo khoan cho khẩn cấp Kế hoạch bảo vệ môi trường xây dựng và sức khỏe và an toàn nghề nghiệp. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sản xuất xây dựng. W sẽ bao gồm giám sát đào tạo của đội ngũ nhân viên của nhóm kỹ thuật hợp đồng xây dựng vào lĩnh vực quản lý quản lý, thực hiện hướng dẫn và can thiệp hiệu quả, loại bỏ các nguy hiểm tiềm ẩn và duy trì hiệu quả danh tiếng của công ty. X tiến hành cạnh tranh kỹ năng chuyên nghiệp để thúc đẩy sự phát triển của những tài năng trẻ và xuất sắc. Công ty sẽ chọn 3-5 nghề nghiệp lớn cho cuộc thi kỹ năng trong năm nay, và chọn và đào tạo những tài năng trẻ tuổi và trẻ trung vượt trội thông qua cuộc thi chuyên nghiệp. . Thông qua kỳ thi tuyển sinh đại học người lớn quốc gia, chúng tôi đã lên kế hoạch đào tạo tập trung cho các nhân viên công ty đáp ứng các điều kiện nhập học và có bằng cấp học tập. 2. Các trường chung với một số trường cao đẳng và đại học để tổ chức các lớp học đại học về kỹ thuật xây dựng thành phố và các chuyên ngành điện cơ điện; nên đến một số trường cao đẳng và đại học để học thạc sĩ về một số trường cao đẳng và đại học. Cải thiện trình độ học tập, trình độ kinh doanh và khả năng đưa ra quyết định của các giám đốc điều hành của công ty và phục vụ tốt hơn cho công ty. 3. Huy động sự nhiệt tình của nhân viên. Cung cấp các dịch vụ tốt cho kỳ thi tự học của nhân viên, giúp nhân viên đăng ký và cung cấp thông tin thư từ; Hệ thống 3: Kế hoạch đào tạo doanh nghiệp mới Kế hoạch Symatic Enterprise Kế hoạch đào tạo nhân viên mới: 2010-10-06 17:21 Chỉnh sửa: Happycyc Nguồn: Thế giới Điểm nhà máy: 4822 Đối với nhiều doanh nghiệp hiện đại, mùa nhập cảnh của nhân viên mới cũng là giai đoạn tập trung để các doanh nghiệp thực hiện nhân viên mới vào đào tạo nghề. Tôi nên bao gồm những gì đào tạo nhân viên mới? Kế hoạch đào tạo nhân viên mới nên được thiết lập như thế nào? Sau đây, biên tập viên của Mạng lưới Nhà máy Thế giới đã tìm thấy một mẫu cho kế hoạch đào tạo nhân viên mới cho công ty cho bạn bè để tham khảo cho bạn bè cần nó. Mẫu của Kế hoạch đào tạo nhân viên mới như sau: 1. Quy trình đào tạo nhân viên mới. Đầu tiên là nội dung văn hóa và học tập của công ty: “Hướng dẫn nhân viên”, “Six First -Class”, Báo cáo từ người quản lý Jingyi tại Trường Jiangsu của Trường Jiangsu của Kinh tế và thương mại, “Jin Shengren” Báo chí ” Kiến thức, cải thiện nhà và kiến ​​thức xây dựng. Thứ ba, kinh nghiệm là kinh nghiệm. Học cách giúp nhà bếp, làm sạch, công cụ làm sạch, kinh nghiệm bán hàng, thực tập hội thảo, ăn uống với công nhân tuyến trước, tham gia tham dự, lần thứ tư là đánh giá kiến ​​thức Đánh giá tài liệu của hội đồng quản trị, học đánh giá văn hóa doanh nghiệp và đánh giá học tập. Các hình thức đánh giá là: Bài giảng cá nhân, viết bài viết kinh nghiệm học tập, báo cáo thực tập, đánh giá lẫn nhau, đánh giá chuyên gia. 2. Nội dung đào tạo nhân viên mới 1. Đào tạo trước khi làm (người quản lý Jingyi chịu trách nhiệm) với một nhân viên mới, Công ty cho phép các nhân viên khác của trụ sở biết sự xuất hiện của nhân viên mới; và chuẩn bị cho nhân viên mới cho nhân viên mới đào tạo thông tin; chỉ định Xu Zhuping là người phụ trách đào tạo nhân viên mới. 3. Ghé thăm công ty vào ngày thứ tư. Người phụ trách đào tạo giới thiệu cấu trúc và chức năng của công ty, các quy định đặc biệt trong các bộ phận khác nhau, mô tả công việc và yêu cầu trách nhiệm của nhân viên mới; thảo luận về nhiệm vụ đầu tiên của nhân viên mới. 4. Trong ngày thứ năm sau công việc, người quản lý bộ phận và nhân viên mới có một cuộc trò chuyện không chính thức, nhắc lại trách nhiệm của công việc, nói về các vấn đề trong công việc và trả lời các câu hỏi của nhân viên mới. Đánh giá hiệu suất của nhân viên mới một tuần, xác định một số mục tiêu hiệu suất ngắn hạn và đặt thời gian đánh giá hiệu suất tiếp theo. Vào ngày thứ 30 của công việc, người quản lý bộ phận đã phỏng vấn nhân viên mới, thảo luận về hiệu suất của thời gian quản chế trong một tháng và điền vào mẫu đánh giá. Vào ngày thứ 60 của công việc, người quản lý Jingyi đã thảo luận về hiệu suất của nhân viên mới với người quản lý bộ 3. Giáo viên đào tạo sắp xếp bài giảng của Jingyi, “Nền tảng và giai đoạn” và “Ba nhận dạng” Bài giảng về lịch sử và tầm nhìn, đánh giá hiệu suất, cơ cấu tổ chức của công ty, chính sách và lợi ích của công ty, và các thủ tục liên quan đến công ty Xu Zhuping bài giảng – Văn hóa công ty (văn hóa công ty ( Báo chí, tạp chí, trang web, hoạt động nhóm phụ huynh) Wang Denglou Giảng đường -Peons (địa vị của người dọn dẹp và danh dự ở Jin Sheng, bản thân cô đã trải nghiệm nó) Bài giảng của Gu Yanping , Làm thế nào để chi tiêu San Xianzhong đầu tiên của 38 phụ nữ đầu tiên -Làm thế nào để chứng kiến ​​sự phát triển và kinh nghiệm của những người lao động 10 năm đã chứng kiến ​​sự phát triển của Jinsheng. Thứ tư, phản hồi và đánh giá đào tạo của nhân viên mới phải được đưa ra phản hồi., Viết kinh nghiệm học tập. Xu Zhuping sẽ bình luận về các sinh viên mới. Để thiết kế mẫu phản hồi đào tạo công việc (trong vòng một tuần sau khi làm việc), mẫu đánh giá hiệu suất trong thời gian thử nghiệm của nhân viên mới (30 ngày sau công việc); tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên mới cho kế hoạch đào tạo nhân viên mới là bắt buộc. Đào tạo nhân viên mới còn được gọi là đào tạo nhập học.